Comment faire un bilan de compétences sans le dire à son employeur ?

Lorsqu’une organisation veut se développer, il faut que les personnes qui y travaillent aient et mettent plus d’intérêt à faire mieux. Pour ce faire, elle a besoin d’un processus réfléchi, conçu et mis en œuvre en fonction des besoins de l’entreprise. Pour que ce processus soit couronné de succès, il est très important de suivre en détail les phases concernées, du début à la fin.

Qu’est-ce que l’évaluation des compétences professionnelles ?

Les compétences sont les connaissances, les aptitudes ou les pratiques requises pour exercer correctement un métier ou une activité professionnelle. Ainsi, l’évaluation des compétences consiste à analyser et à qualifier les aptitudes et les capacités d’un employé. Ceci par rapport aux exigences intrinsèques de son poste. En d’autres termes, il s’agit de mesurer dans quelle mesure le travailleur accomplit les tâches qu’il doit accomplir au quotidien.

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Cette liste de tâches ou de compétences essentielles est connue sous le nom de modèle de compétences. Seules les activités ou les connaissances qui sont essentielles à la réussite du rôle doivent être incluses.

L’évaluation des compétences est basée sur le long terme et l’avenir du travailleur. Car elle part du principe qu’un professionnel mieux qualifié sera plus efficace qu’un professionnel seulement expérimenté. Ainsi, l’accent est mis sur l’avenir et pas seulement sur le passé.

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Avantages de l’évaluation des compétences

L’évaluation des performances basée sur les compétences offre de grands avantages aux organisations. En voici quelques-uns :

• Elle vous permet de détecter dans quels domaines chaque employé doit s’améliorer. Vous créez des plans de formation personnalisés et efficaces.
• C’est un système très utile pour connaître l’efficacité de la formation et agir en conséquence.
• L’évaluation est individuelle puisque les compétences du poste sont prises comme référence. Par conséquent, les informations obtenues sont d’une grande valeur et aident à mieux comprendre l’employé.
• Elle facilite la définition d’objectifs individuels pour chaque travailleur en fonction de ses capacités réelles.
• Dans l’évaluation par compétences, l’attention est portée sur la méthodologie de travail appliquée par chaque employé. Ceci au lieu de prendre en compte uniquement les objectifs.
• Elle favorise la création d’une comparaison des performances des employés qui exercent la même fonction.
• Cela augmente le niveau d’engagement des travailleurs. Car cela montre que l’entreprise apprécie leurs efforts et est à leurs côtés pour les aider à s’améliorer.

Enfin, elle permet de mettre en place un système interne d’amélioration continue.

Types d’évaluations

On distingue en général trois grands types d’évaluation de compétences :

Auto-évaluation

L’auto-évaluation est une méthode par laquelle les employés ont la possibilité de se classer par rapport à un modèle de compétences. Celui-ci doit être mesurable. Ce type d’évaluation des compétences professionnelles vous permet de réfléchir à vos propres forces et faiblesses. Vous avez ainsi une idée des domaines dans lesquels vous devez vous perfectionner. Dans le but de correspondre au modèle de compétences requis pour le poste.

Il est important de noter que les auto-évaluations ne peuvent fournir des données précises. Elles doivent être complétées par l’évaluation d’un manager. Sinon, cela entraînera un biais individuel où l’on sera noté en dessous ou au-dessus du modèle compétitif. Pour réaliser une auto-évaluation sans informer l’employeur, il faudra avoir des informations sur les standards du poste. Ainsi on pourra mesurer son niveau actuel par rapport à celui du standard attendu au poste.

Évaluation à 360

C’est l’évaluation qui nous offrira les meilleurs résultats car elle qualifie l’individu de la manière la plus objective possible. Par conséquent, les évaluations à 360° sont l’une des méthodes les plus connues pour mesurer les compétences dans une entreprise.

Pour la réaliser, commencez par demander au travailleur de s’évaluer par rapport au modèle de compétences correspondant à son poste. Trouvez ensuite d’autres personnes qui travaillent directement avec lui, comme ses collègues, son supérieur hiérarchique, etc.

L’évaluation du manager

Celle évaluation des compétences ne peut se faire qu’après avoir disposé de suffisamment de temps pour suivre et évaluer l’employé. Pour se faire, il faut proposer aux employés des activités testant les compétences du modèle de compétences de leur poste. L’évaluation de la gestion est souvent plus facile pour les postes de premier échelon où les compétences sont assez préliminaires.

Elle est plus difficile pour les postes de niveau supérieur où les compétences sont plus complexes. Dans ce type d’évaluation des compétences professionnelles, il est important que les managers soient conscients de leurs propres préjugés. Ceci afin d’être aussi objectifs que possible.