Franc Muller — Dissolution des avocats, Paris
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L’employeur, à l’initiative d’un licenciement pour faute grave, doit fournir la preuve de ses allégations
L’ inconduite grave est une sanction radicale qui entre dans la résiliation du contrat de travail après avis d’annulation et prive l’employé de l’annulation des paiements et de l’exécution des avis.
saisit souvent l’employé avec sa brutalité, qui se manifeste sur l’invitation à un entretien précédent, qui s’accompagne principalement du licenciement du conservatoire Il , ce qui lui interdit, en fait, de retourner dans l’entreprise indépendamment des liens qu’il a noués avec son collègues, qui seront informés de l’existence de cette procédure par l’employeur.
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L’employé ignore souvent à ce stade ce qui est accusé d’eux et s’engage dans toutes sortes d’hypothèses pour tenter de trouver la raison de cela.
Cela ne lui sera annoncé que lors de l’entretien précédent, qui pourrait êtreil a également conseillé à l’employé de s’aider lui-même, de sorte que les plaintes déposées par l’employeur et les explications de l’employeur soient consignées dans un rapport écrit rédigé par la personne qui l’a aidé.
Au stade de la contestation du licenciement, l’employé bénéficie néanmoins de certaines règles de protection qui ne sont pas négligeables, surtout en matière de probation.
Si, dans le cas d’un licenciement pour des raisons sérieuses et réelles, la charge de la preuve n’est pas particulièrement importante de part et d’autre, la charge de prouver une faute grave incombe à l’employeur .
C’est donc à l’employeur et à lui-même de fournir la preuve de la matérialité des faits sur lesquels il se fonde et justifie qu’ils commettent l’erreur d’une telle gravité qui rend impossible le maintien des employés dans l’entreprise.
En cas de non-paiement de sa part, le licenciement sera considéré comme dépourvu de cause réelle et grave.
C’est ce que vient de rappeler utilement la Chambre de cassation sociale.
L’employé a été congédié pour faute grave, notamment pour son absence injustifiée pendant 10 jours.
Devant la cour d’appel, l’employé affirme avoir présenté une demande orale de congé avec salaire, à laquelle l’employeur ne s’est pas opposé.
Cependant, les juges de la cour ont conclu qu’il appartenait à lui de déclarer la preuve de l’approbation d’un employeur, ce qu’il n’était pas en mesure de faire, et qu’il a donc considéré que le licenciement dû à une faute grave était fondé.
appels devant le Conseil social de la Cour de cassation ont annulé le verdict, opposant la cour d’appel pour avoir annulé la charge de la preuve Les .
Étant donné que l’employeur n’a pas été en mesure de fournir la preuve qu’il affirme qu’il avait refusé le congé de l’employé, son licenciement pour faute grave était injustifié (Cass. Soc 13 Nov 2019 (n° 18-13723).
Dans le second cas, il ne s’agissait plus de la charge de la preuvemais sur les raisons de la sortie.
Un employé qui a cessé de travailler après un accident du travail est également congédié pour absence injustifiée , et son employeur le reproche, ayant déjà mis en garde à plusieurs reprises la personne concernée pour des faits similaires, pour ne pas avoir signalé à l’entreprise à la fin de son travail ses absences irrecevables perturbation du bon fonctionnement de l’entreprise.
Toutefois, bien que l’employeur ait considéré que cette situation était caractéristique d’une faute grave, la lettre de licenciement ne mentionnait pas spécifiquement la classification des nédo graves .
L’employé a donc contesté le bien-fondé de son licenciement, rappelant spécifiquement que la lettre de licenciement, qui énonçait le litige, n’indiquait pas l’existence d’une faute grave.
Une fois de plus, la Cour d’appel n’a pas suivi le travailleur dans son argumentation, estimant qu’il avait été informé de l’importance de l’employeur attachée à la divulgation de preuves deabsence et que son comportement représentait un acte de désobéissance, ce qui constitue une grave erreur.
La décision a également été censurée par la Chambre de cassation sociale, qui note que le résultat de sa présentation des termes de la lettre de licenciement que l’employeur n’a pas blâmé était une faute grave ; par conséquent, elle ne peut être dûment retenue (Cass. Soc 20 novembre 2019 (n° 18-16715).
Mais il est possible que la solution ait été différente, et qu’une erreur grave aurait été refusée, si l’employeur avait déclaré dans la lettre de violation que l’erreur commise par le salarié était si importante qu’il était impossible de rester dans l’entreprise , ce qui correspond à la définition donnée par la Haute Cour (Cass). Soc 27 septembre 2007 (n°06-43867).