Franc Muller, Dissolution des avocats, Paris
L’employeur, à l’initiative d’un licenciement pour faute grave, doit apporter la preuve de ses accusations
Le licenciement pour faute grave ne laisse aucune place à l’approximation : cette mesure radicale coupe net la relation de travail, prive le salarié de préavis et d’indemnités, et frappe par sa brutalité. L’annonce tombe souvent sans crier gare, via une convocation à un entretien préalable, débouchant la plupart du temps sur une mise à pied conservatoire. Le salarié se retrouve écarté sans délai, interdit d’accès à l’entreprise, parfois sans comprendre ce qui lui est reproché. Les collègues, eux, découvrent la situation par la direction, rarement dans la discrétion.
À ce stade, l’employé avance à l’aveugle, tentant de deviner ce qui lui vaut une telle sanction. Ce n’est qu’au moment de l’entretien préalable que les griefs seront exposés. Il est alors fortement recommandé de se faire assister : la personne qui accompagne peut dresser un compte rendu écrit, consignant à la fois les accusations de l’employeur et les explications du salarié.
Lorsque le licenciement est contesté, plusieurs dispositifs de protection existent pour le salarié, notamment en matière de preuve. La procédure diffère clairement selon le motif du licenciement : pour faute grave, l’employeur porte seul la responsabilité de prouver que les faits reprochés sont suffisamment sérieux pour justifier une éviction immédiate.
Autrement dit, il revient à l’employeur de démontrer, pièces à l’appui, à la fois la réalité des faits et leur gravité. Sans éléments tangibles, le licenciement sera requalifié, et le salarié retrouvera ses droits à indemnités.
La Cour de cassation sociale vient de le rappeler avec force
Un exemple récent illustre parfaitement la situation. Un salarié est licencié pour faute grave, l’employeur lui reprochant une absence injustifiée de dix jours. Devant la cour d’appel, le salarié explique avoir sollicité un congé oralement, sans recevoir d’opposition claire de la part de sa hiérarchie. Les juges estiment alors que c’est à lui de prouver que l’employeur avait bien donné son accord. Cette vision des choses conduit à valider le licenciement.
Mais le Conseil social de la Cour de cassation casse ce raisonnement : la charge de la preuve ne peut peser sur le salarié. Puisque l’employeur n’a pas été capable de démontrer qu’il avait refusé le congé, le licenciement pour faute grave tombe. Cass. Soc 13 novembre 2019 (n° 18-13723).
Autre affaire, autre subtilité : cette fois, la question ne porte pas tant sur la charge de la preuve que sur la motivation de la rupture.
Un salarié, absent après un accident du travail, est licencié pour absence injustifiée. Il avait déjà été averti à plusieurs reprises pour des faits similaires, et l’employeur insiste sur la désorganisation provoquée par ces absences non signalées. Pourtant, dans la lettre de licenciement, rien ne précise que le comportement reproché s’apparente à une faute grave.
Le salarié décide alors de contester la rupture, arguant que le courrier ne mentionne pas formellement une faute d’une telle gravité.
La cour d’appel, elle, n’est pas convaincue : elle estime que le salarié savait pertinemment que l’employeur jugeait la situation grave et que son attitude relevait de la désobéissance caractérisée. La Chambre sociale casse pourtant cette décision, soulignant que la lettre de licenciement ne visait pas expressément la faute grave : en l’absence d’une telle précision, l’argument de gravité ne peut être retenu. Cass. Soc 20 novembre 2019 (n° 18-16715).
En somme, si l’employeur avait clairement indiqué dans la lettre que la conduite du salarié rendait impossible le maintien de son poste, l’issue aurait pu être toute autre. C’est d’ailleurs la position constante de la Haute Cour : pour qu’une faute grave soit retenue, il faut non seulement exposer les faits, mais aussi qualifier expressément la gravité au regard du maintien dans l’entreprise (Cass. Soc 27 septembre 2007, n°06-43867).
Dans ce labyrinthe procédural, la précision des écrits et la rigueur de la preuve font la différence entre une éviction brutale validée et un retour de boomerang pour l’employeur. Voilà de quoi rappeler que, face à la sanction extrême, la moindre faille dans la démonstration peut renverser la table.